体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。深化人才发展体制机制改革，是构筑人才制度优势、实现高质量发展的战略之举。去年以来，华阳股份聚焦人才体制机制改革，以变应变强管理，改革为基添动力，为企业全方位高质量发展注入源头活水。
以体制机制增强人才建设驱动力
我省新一轮国资国企改革在于推行现代化企业管理模式，逐步实现人员选聘、薪酬分配等与市场全面接轨。其中，定机制在于通过全面梳理和编制岗位任职标准，严格人员准入条件，建立公开、透明、竞争、择优的选人用人机制。
华阳股份严把人员准入关，建立了进人条件、程序、结果“三公开”机制，从源头上优化人员结构，保证了队伍素质。去年，加强高校毕业生引进，签约119名主体专业高校毕业生；强化优秀高校毕业生培养锻炼，42人走上了队长（书记）岗位，采掘开队组高校毕业生队长（书记）配备比例达到50%；严格管理技术人员准入，煤矿井下工人变招工为招生，招录采掘学员306人，井下一线劳务派遣1529人全面完成转招录。
华阳股份坚持“一个标准评、一把尺子量”，做到党管干部、政治为先，事业为上、人岗相适，实绩导向、竞争择优，真正把有思路、有经验、有干劲的干部选出来，众多“80后”年轻干部走上中层领导岗位。
以市场化彰显激励作用
薪酬制定在于与利润、业绩、贡献、能力挂钩，解决“干多干少一个样、收入与贡献不一致，干与不干一个样、薪酬与绩效不同步，干好干坏一个样、工资与效益不挂钩”问题，建立工资与效益联动机制，引入薪酬对标机制等，增强企业市场竞争力。
华阳股份坚决贯彻落实集团公司“W型”薪酬体系改革要求，主动学习、多次研讨，专题推进、沟通协调，完善制度、修改细则，通过“管理、技术、操作”三条线，设置纵向岗位职级二十四级、横向绩效档次20档的薪酬体系。同时，结合实际，细致梳理了13个机关部室、2个专业化中心、428个管理岗位，依据职称、技能等级、学历、资历、业绩评价等进行升降档，充分考虑个人能力、资历增长和业绩贡献作用进行科学合理的岗位评价和绩效评价，高薪酬向技术骨干、管理骨干、基层一线倾斜，实现了人才队伍以岗定薪、人岗匹配、易岗易薪，充分发挥了薪酬的标杆激励作用。
“执行‘W型’薪酬体系后，大家上学历、上职称的热情明显提高，形成人人想取证、人人想上职称的良好氛围。‘W型’薪酬体系，为每个岗位建立了薪酬提升通道，干部职工可通过不同序列实现职位晋升、岗位晋级，找到适合自己的发展路径。同时,‘W型’薪酬体系里的岗级评价机制充分考虑和体现岗位价值，形成了不看身份看岗位、不看级别看贡献的市场化氛围，有助于实现企业与个人双赢。”华阳股份人力资源部负责人说。
华阳股份深化人才发展体制机制改革，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，开创了人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。 孙海山
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