摘要：当下，我国社会经济发展步入新时期，事业单位的人力资源管理也面临着崭新的要求。现阶段，我国部分事业单位存在人力资源管理理念陈旧、制度不完善、培养机制僵化以及绩效管理体系不科学等问题，成为人力资源管理创新发展的阻碍。本文对新时期事业单位人力资源管理的内涵、特点进行了阐述，分析了新时期事业单位人力资源管理工作中存在的问题，并针对性提出了强化事业单位人力资源管理意识、建立完善的人力资源管理制度、优化创新人力资源开发模式以及完善选人用人制度等措施，希望能够为事业单位人力资源管理改革的创新提供理论参考，同时为其他类型的组织提供有益的借鉴和参考，推动整个社会人力资源管理水平的提升。

关键词：新时期；事业单位；人力资源管理

事业单位在发展过程中，要想跟上时代发展步伐，就应针对自身人力资源管理制度进行优化创新。目前来看，传统人力资源管理模式已难以满足时代发展需求，导致事业单位人员管理效能难以在工作中体现出来。为此，事业单位管理者需要充分借鉴不同的人力资源管理模式及策略，突破现阶段事业单位在人力资源管理上所面临的诸多困境[1]。通过创新事业单位人力资源管理模式，能够合理配置人员，进一步激发员工的积极性和创造力，从而使每个员工都能更好地履行自身工作职责。而且，创新的人力资源管理模式可以提供更有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，能够有效增强事业单位对人才的吸引力。

一、事业单位人力资源管理概述

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

事业单位人力资源管理指的是事业单位通过系列人力资源管理活动，科学有效地规划好自身有限的人力资源，最大程度上激发出员工工作积极性，提升全体员工工作效率的全过程。

事业单位人力资源管理内容主要包括人力规划、人才招聘、培训开发等方面。人力规划指的是结合事业单位自身的定位，科学规划人力资源需求方向，包括引进人才、建设事业单位人才库。人才招聘指的是采用合理的公开招聘方式，吸引并选拔聘用优秀人才，保证职位与人才之间的高度匹配。培训开发是指为员工提供培训机会，提升其专业技能和职业素养，推动个人成长。

此外，事业单位应当积极构建科学合理的绩效考核评价体系，客观评价员工工作成效，开展系列激励手段鼓励员工参与到事业单位发展中。针对人力资源信息化管理，应当建立并优化单位人力资源信息化管理系统，实现人力资源数据高效利用，提升管理效能。

（二）人力资源管理的特点

事业单位人力资源管理与企业人力资源管理相比，两者特性大多类似。如管理过程中都有“入口、出口、在职”三大环节，同样需要设计竞争、激励以及考评等管理机制。然而，事业单位人力资源管理相对于企业而言较为稳定，事业单位的结构、管理模式很少发生变化，但这点对事业单位人力资源管理工作也存在负面影响，有利有弊。

新时期事业单位体制机制改革，强调员工的个人成长与组织目标相结合，因此事业单位人力资源管理具有如下特点：

第一，系统性。人力资源管理是系统工程，涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等多个方面。第二，动态性。事业单位人力资源管理应当根据组织内外部环境变化，不断调整并优化管理策略。第三，预见性。人力资源管理强调预测未来一定时间段内事业单位的人力需求，并基于该需求制定相应的人才培养计划。

二、新时期事业单位人力资源管理工作中存在的问题

（一）人力资源管理理念较为薄弱

有些部门不重视人力资源管理工作，导致人力资源利用不合理，影响管理效率。事业单位的人力资源管理工作仍旧按照传统管理模式进行，人员管理观念陈旧的问题制约着其发展。事业单位选人用人意识不够规范，进而导致部分员工产生惰性，且缺乏工作激情。

（二）人力资源管理制度不完善

一是绩效考核的问题较多，没能针对不同类型和层次的员工进行分类考核，员工工作的量化不标准，存在“大锅饭”现象。二是业务的绩效考核流于形式，很少能与薪资挂钩。三是激励机制不健全，在编人员和聘用员工间的福利差异较大。四是事业单位人力资源在选拔任用上存在一些问题。部分事业单位在选拔任用时过度强调学历，忽略了对于员工综合素养的考核评价。

部分事业单位的人力资源管理观念陈旧，现行的人力资源管理制度依赖于上级领导的决策，忽视底层员工的发言权以及参与度，制约着员工发展空间。

（三）人力资源培养机制僵化

目前，人力资源培养与事业单位总体发展目标脱节，难以满足人才需求，影响人才潜能开发，无法适应新时期需求。一些事业单位虽意识到培训的重要性，但培训工作存在随意性。即便事业单位在人力资源培养上采取了多种优化措施，但也面临诸多挑战，如受财政预算限制、人才培养投入不足等。若员工培训后无明确晋升或薪酬提升，可能失去参与培训的动力，影响人力资源培养效果[2]。

（四）绩效管理体系不科学

我国大多数事业单位在进行绩效考核以及管理时，都只是统一在年底进行一次考核，且每年的考核内容都没有太大的变化，这样的绩效考核和管理方式难以有效结合事业单位实际工作内容。事业单位并没有考虑到员工工作量的多少，未依照员工的工作表现以及贡献高低调整薪资水平，影响着绩效管理体系建设以及考核质量，而这也使得部分优秀员工缺乏工作积极性，对事业单位改革发展漠不关心。

三、新时期事业单位人力资源管理的创新策略

（一）强化人力资源管理意识

一是扭转事业单位人力资源管理理念。人力资源管理部门应当将人力资源作为单位第一重要资源，遵循市场经济发展规律以及人才成长规律，坚持以人为本，重视自身人力资源体系的开发建设与改革，进一步改革传统的选人、育人和用人模式，确保事业单位人力资源管理向着新方向发展。

二是增强事业单位领导层对人力资源管理重要性的认识，保证人力资源管理在单位战略规划中占据核心位置。为有效提升事业单位职工的人力资源权益意识，人力资源管理部门可以定期组织人力资源管理培训，并制定明确的人力资源管理政策和程序，引入人力资源管理信息系统，提高数据管理的效率和准确性。对于职工个人而言，强化其个人发展计划，将个人职业规划与事业单位发展目标相结合至关重要。事业单位应重视职工满意度调查，及时了解并解决职工关心的问题，不断优化人力资源管理理念[3]。

（二）建立健全管理制度，探索管理合作新方式

随着经济社会的高质量发展，事业单位也越来越重视人才的需求和管理。一套良好的人力资源管理体系能够帮助事业单位更好地管理人才，提高工作效率和单位竞争力。

一是分析研判、查找机构编制、人事等政策制度及其执行方面存在的薄弱环节。按照《事业单位人事管理条例》等，健全各项管理制度，协同机构编制管理部门，对交流调配、年度考核、解聘备案、干部借用审批、“员额制”等进行规范，建立健全监管机制，完善相关制度体系，从源头上堵住“吃空饷”的漏洞，从制度上加强事业单位工作人员的管理[4]。

二是建立量化考核标准，注重考核效果的运用。首先，事业单位人力资源管理部门应当根据不同体系中考核标准的效果，将考核目标分为不同种类，从而提升员工的综合素养。其次，在建立健全绩效考核评价过程中，针对考核评价不合理、杂糅混乱的内容进行修正，科学合理地建立符合事业单位工作实际的管理考评体系，提升员工认可度，进一步增强员工积极性。最后，人力资源管理部门应当在不同科室之间进行轮岗，以确保管理机制有效实行，提高事业单位工作人员的工作效率。

三是做到人岗相适。事业单位应当注重完善自身人力资源管理、选拔以及任用机制。根据不同的岗位需求确定最为合适的人选，做到人岗相适。此外，事业单位应将优秀职工作为储备干部培养，大胆运用德才兼备的储备干部，同时将物质激励与精神激励融为一体，更好地推动人力资源管理的发展。

（三）优化、创新人力资源开发模式

目前，我国经济发展正处于新的发展转折期，产业转型升级以及现代化科技发展重任在肩，还需要一支高素质的人力资源管理队伍。事业单位要想从容面对人力资源管理工作挑战，就应当考虑从加强事业单位效能建设工作入手，以人为本，创新人力资源服务理念，通过各种有效手段将事业单位人力资源管理工作从事务性向战略性转变。

一是创新人力资源3P管理模式，事业单位应当根据自身经营生产特点及战略目标进行职位评价，明确职工的职能职责。在得到职位评价结果后，依据人力资源工作绩效考核方案及工具对单位所有员工进行定期考核，依据绩效考核结果设计出合适的奖金发放方案。职位评价系统、绩效评价系统和薪酬管理系统（即人力资源3P管理模式）三者有机统一。上述三者之间的有机联系能够充分体现出事业单位公平公正合理的原则，强调个人努力与团结协作的统一，定量评价与定性分析相结合，将考核作为人力资源管理的客观依据，从而构建完整且易于操作的人力资源管理系统[5]。

二是‌制定全面培育计划‌，提升员工的综合素质和能力水平，使其更好地适应事业单位发展的需要。通过培训和教育帮助员工更新知识、掌握新技能，提高工作效率和质量的同时增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。培训活动具体包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训‌，保证事业单位工作人员能够适应岗位工作，增强思想政治素质，更新知识结构，提高工作能力。岗前培训主要针对新聘用工作人员，包括公共科目和专业科目的培训；在岗培训针对正常在岗人员，旨在增强职业道德；转岗培训针对岗位类型变化的人员，以提高适应新岗位的能力；专项培训则针对参与重大项目等特定任务的人员‌。

三是引入数字化管理技术，利用大数据以及人工智能等技术实现事业单位人力资源管理数字化、智能化，精准把握职工需求，优化招聘培训及绩效管理。首先，建立数字化平台。依据收集到的数据建立人力资源管理数字化平台，通过数据可视化、预测模型等手段分析单位职工的行为规律、需求趋势以及潜在问题，为制定人力资源策略提供决策支持。通过数字化平台，实现员工绩效的实时跟踪和反馈。员工和管理者可以及时了解绩效情况，调整工作策略，提高工作效率。其次，采集并整合单位职工个人信息、绩效数据以及培训记录等，一般通过单位内部系统、外部数据源以及职工个人信息获取。

此外，在行政岗位上，优秀的员工能够高效处理各类事务，协调各方关系，主动提出优化工作流程的建议；合格的员工能够按时完成各项行政工作，保证工作的正常运转；基本合格的员工可能在处理复杂事务时效率不高，或者在沟通协调方面存在一定的欠缺。由此可见，进一步明确各考核等级的要求，有助于员工清晰地了解自身的工作表现定位，从而有针对性地提升自身的工作水平。

（四）科学设置岗位，完善选人用人制度

新时期，为创新发展事业单位人力资源管理机制，相关负责人员应当根据单位需求科学设置岗位，从而发挥出岗位应有的职能。

事业单位应综合考虑岗位要求，科学设置岗位。事业单位人力资源管理人员应当按照精简效能且科学合理的原则，结合事业单位自身发展现状，考虑单位职工个人素质能力水平，兼顾人岗双方需求，保证其既能够符合岗位发展需求，也能够让个人在岗位上充分发挥才能。事业单位人力资源管理过程中，人力资源管理人员应当注重自身职责，互相监督且制约，有效推进事业单位人力资源管理工作及事业单位双重发展。

现阶段，随着外部经济环境的变化，事业单位人力资源管理部门的员工的心理也难免会发生变化，其更容易受到外部因素的影响。尤其是专业能力较强且处在技术岗位上的管理人员，很容易出现跳槽或是重新选岗等问题，导致事业单位流失优秀管理人才。针对这一问题，事业单位应当不断完善选人用人制度，实现事业单位与人才共同进步的发展规划。例如，事业单位应当采取措施让职工感受到个人和单位是一体的，让职工感受到单位的关怀。与此同时，事业单位应当完善自身聘用制度，借助日常检查等方式，监督人力资源管理部门依照相关政策实施聘用合同签订及履约工作，实现事业单位聘用制度全覆盖，进一步规范招聘程序。

四、结束语

简而言之，在我国事业单位发展历程中，人才资源管理改革创新未受到应有的重视，管理方式粗放，严重制约着事业单位的未来发展。因此笔者就自身工作经验，针对性研究事业单位人力资源管理创新策略，提出了强化人力资源管理意识，建立健全管理制度、探索管理新方式，优化、创新人力资源开发模式、完善选人用人制度等策略，以期为事业单位更有效地进行人力资源管理改革提供理论参考。但要想创新事业单位人力资源管理模式，更好地推动事业单位的发展，就需要更多相关领域的研究者参与其中。（程超）

参考文献：

[1]佘超.新时期事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略探讨[J].现代商业研究,2023(5):116-118.

[2]高家伟.新时期事业单位人力资源管理模式的创新[J].市场瞭望,2023(13):123-125.

[3]张洪霞.新时期事业单位人力资源管理规范化思考[J].人才资源开发,2023(10):48-50.

[4]张海金.新时期加强机关单位人力资源管理的思考[J].中国管理信息化,2022(18):166-168.

[5]潘克林.大数据背景下企业事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].中文科技期刊数据库(全文版)经济管理,2023(3):4.

（作者单位：安徽省安庆高新技术产业开发区管理委员会）

【责任编辑 陈畅 实习生 翟培辰】